Mobbing: Η ηθική και ψυχολογική παρενόχληση στο χώρο εργασίας και η αντιμετώπισή της από το νέο νόμο

Θεμελιώδες στοιχείο της εργασιακής σχέσης αποτελεί αναμφίβολα η προστασία της προσωπικότητας του εργαζομένου από κάθε είδους προσβολές στον εργασιακό χώρο. Η εν λόγω προστασία συνίσταται στον σεβασμό της εργασιακής, επαγγελματικής και ηθικής υπόστασης που φέρει κάθε εργαζόμενος. Μία εκ των σοβαρότερων προσβολών της προσωπικότητας των εργαζομένων δικαίως θεωρείται η ηθική και ψυχολογική παρενόχληση των εργαζομένων, άλλως καλούμενης και ‘mobbing’. Το ‘mobbing’ επιφέρει σοβαρές επιπτώσεις όχι μόνο στην υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων αλλά και στα παραγωγικά αποτελέσματα και την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων.

Μάλιστα, αυτού του είδους η παρενόχληση διαφέρει από τους συνηθισμένους στρεσογόνους παράγοντες που ενδεχομένως παρατηρούνται στον εργασιακό χώρο, καθώς αποτελεί μία συστηματική, επαναλαμβανόμενη, μακρόχρονη και ύπουλη τακτική, η οποία αποσκοπεί στην ψυχολογική και εργασιακή εξόντωση του θύματος. 

Ενδεικτικά παραδείγματα της συμπεριφορά αυτής αποτελούν η κατ’ επανάληψη υβριστική συμπεριφορά, ο εκφοβισμός, η ταπεινωτική αντιμετώπιση, η ειρωνεία, η συκοφαντία, τα κακόβουλα σχόλια, οι απειλές, οι σαρκαστικές ή κοροϊδευτικές παρατηρήσεις, η εσκεμμένη υποτίμηση της εργασιακής προσφοράς, η ανάθεση καθηκόντων υποτιμητικών ή χωρίς ουσιαστικό περιεχόμενο που καθιστούν τον εργαζόμενο αδρανή ή αντιθέτως η ανάθεση υπερβολικού φόρτου εργασίας, που επιβαρύνει δυσανάλογα τον εργαζόμενο σε σχέση με άλλους.

Ο νέος νόμος 4808/2021, αποτελεί ορόσημο για το ελληνικό εργατικό δίκαιο, σε ό,τι αφορά την πρόληψη και την αντιμετώπιση του φαινομένου της εργασιακής βίας και παρενόχλησης. Ειδικότερα, για πρώτη φορά, θεσπίζεται ειδικό νομοθετικό πλαίσιο για την ηθική παρενόχληση στην εργασία, η οποία παραδοσιακά αντιμετωπιζόταν μέσω των διατάξεων του αστικού και του εργατικού δικαίου ως προσβολή προσωπικότητας, μονομερής  βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή παραβίαση της παρεπόμενης υποχρέωσης πρόνοιας του εργοδότη. Συμπληρωματικά, εφαρμόζονταν —και συνεχίζουν να εφαρμόζονται— οι  διατάξεις της ΕΕ για την καταπολέμηση των διακρίσεων στην εργασία, εφόσον η παρενόχληση εκδηλωνόταν ως σεξουαλική παρενόχληση ή ως παρενόχληση οφειλόμενη σε ένα προστατευόμενο από τον νόμο προσωπικό χαρακτηριστικό του ατόμου, όπως είναι το φύλο, η ηλικία, η αναπηρία, ο σεξουαλικός  προσανατολισμός κ.λπ..

Η νομική αποδέσμευση του ‘mobbing’ από τις διακρίσεις στην εργασία, έχει ιδιαίτερη σημασία, καθώς μπορεί να αποτελέσει εφαλτήριο για την διεύρυνση της έννοιας της ηθικής παρενόχλησης, ώστε αυτή να μην κατευθύνεται σε συγκεκριμένο άτομο αλλά να προσλαμβάνει συλλογικό και απρόσωπο χαρακτήρα στο πλαίσιο άσκησης επιθετικής διοίκησης προσωπικού. Μάλιστα, αυτό έγινε ήδη δεκτό στη Γαλλία, όπου τα δικαστήρια χαρακτήρισαν ως ηθική παρενόχληση τις μεθόδους διαχείρισης του προσωπικού μιας επιχείρησης που οδηγούν στην επιδείνωση των συνθηκών εργασίας, προσβάλλοντας την αξιοπρέπεια και την ψυχική υγεία των εργαζομένων. Ως παρενόχληση, ακόμη, χαρακτήρισαν και τη συνειδητή και συστηματική εταιρική πολιτική που συμβάλλει στην επαγγελματική εξουθένωση των εργαζομένων και στην οικειοθελή αποχώρησή τους.

Για την αποτελεσματικότερη προστασία των εργαζομένων, ο νομοθέτης προβλέπει την υποχρέωση από πλευράς του εργοδότη να κοινοποιεί στο προσωπικό της επιχείρησης, αλλά και στους συνεργάτες αυτής, τις διαδικασίες πρόληψης και αντιμετώπισης περιστατικών (βίας και) παρενόχλησης στην εργασία. Η υποχρέωση αυτή περιλαμβάνει και την ειδικότερη υποχρέωση κατάρτισης δύο ειδών  πολιτικής, ήτοι πρόληψης και καταπολέμησης της παρενόχλησης και διαχείρισης των καταγγελιών, η οποία βαρύνει τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζομένους.

Αξίζει να επισημάνουμε ότι με τον ν. 4808/2021 εξακολουθεί να υφίσταται συνεργασία μεταξύ Επιθεωρήσεων Εργασίας και Συνηγόρου του Πολίτη, για την καταπολέμηση των διακρίσεων. Επομένως, όταν η παρενοχλητική συμπεριφορά συνιστά παράλληλα διάκριση, λόγω φύλου, ηλικίας, αναπηρίας, σεξουαλικού προσανατολισμού, θρησκευτικών πεποιθήσεων κ.λπ. διατηρείται η αρμοδιότητα του Συνήγορο του Πολίτη. Αντιθέτως, όταν η καταγγελία αφορά γενική παρενόχληση ή βία στο εργασιακό περιβάλλον, εμπίπτει στην αποκλειστική αρμοδιότητα της Επιθεώρησης Εργασίας.

Ωστόσο, προβληματισμούς εγείρει ο μικρός αριθμός αναφορών για παρενόχληση που φθάνουν στον Συνήγορο του Πολίτη. Περίπου το 50% των υποβαλλόμενων αναφορών ετησίως στο Συνήγορο του Πολίτη, αφορούν διακρίσεις λόγω φύλου, εκ των οποίων οι περισσότερες αφορούν σε παραβίαση των διατάξεων για την προστασία της μητρότητας. Δεν διαπιστώνονται όμως συχνά αναφορές για άλλες μορφές διάκρισης πλην φύλου. Αυτό ίσως να οφείλεται στην δυσκολία συγκέντρωσης αποδεικτικών στοιχείων, στο φόβο για τις ενδεχόμενες συνέπειες ή για τυχόν αντίποινα, κλπ.

Δυστυχώς, τα ανωτέρω επιβεβαιώνονται και στο στάδιο διερεύνησης των καταγγελιών που υποβάλλονται στον Συνήγορο του Πολίτη, καθώς εντοπίζονται ιδιαίτερες δυσκολίες στην αναζήτηση και προσκόμιση αποδεικτικών στοιχείων από τα θιγόμενα πρόσωπα, προκειμένου να δημιουργηθεί αρχή απόδειξης και να μετατοπιστεί το βάρος απόδειξης στον εργοδότη.

Οι αυτόπτες μάρτυρες σπανίζουν, όταν δε πρόκειται για συναδέλφους του θύματος, είναι πολύ πιθανό αυτοί να μην επιθυμούν να εμπλακούν σε μία διαμάχη, φοβούμενοι για τυχόν επιπτώσεις στο πρόσωπό τους.

Μία ενδεχόμενη λύση στο εν λόγω πρόβλημα θα ήταν η ενσωμάτωση στην ελληνική έννομη τάξη της Οδηγίας (EE) 2019/1937 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου για την προστασία των whistle-blowers, των προσώπων δηλαδή που αναφέρουν παραβιάσεις του δικαίου της Ένωσης και στις υποθέσεις που αφορούν σεξουαλική παρενόχληση αλλά και εν γένει διακρίσεις.

Της Δάφνης Γιακουμάκη,

Συνεργάτη της Δικηγορικής Εταιρείας «Γιάννης Καρούζος & Συνεργάτες»