Οι θέσεις της Π.Ε.Π.Ε. για το υπο συζήτηση εργασιακό Νομοσχέδιο

 

Το Σωματείο μας εκπροσωπεί το σύνολο των μηχανοδηγών στην Ελληνική Επικράτεια, ενώ είναι μέλλος της Ευρωπαϊκής Ομοσπονδίας Σωματείων Μηχανοδηγών (A.L.E.). Με το παρόν υπόμνημα θέτουμε υπόψην σας τις κύριες

παρατηρήσεις μας για το υπό συζήτηση Νομοσχέδιο και ανά άρθρο και σας καλούμε να τις λάβετε υπόψη στα πλαίσια της δημόσιας διαβούλευσης. 

Tο υπό διαβούλευση εργασιακό νομοσχέδιο, το οποίο πρόκειται να ενσωματώσει, στο εθνικό δίκαιο την ευρωπαϊκή Οδηγία για τους «διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας», θίγει ορισμένα κρίσιμα ζητήματα του δικαίου της εργασίας. Ταυτόχρονα όμως δημιουργεί εύλογα ερωτήματα, ενώ ορισμένες διατάξεις του, χρήζουν σύμφωνα με το σωματείο μας είτε βελτιώσεως είτε πλήρης καταργήσεως τους, ενώ άλλες δεν πρέπει καν να εισαχθούν προς συζήτηση. Ειδικότερα

1) Σε σχέση με το Άρθρο 4 – Δοκιμαστική περίοδος – Δόκιμος εργαζόμενος Προσθήκη άρθρου 1Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου

Με την νέα ρύθμιση που εισάγεται, ναι μεν αρχικώς φαίνεται να μειώνεται το χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου για έναν εργαζόμενο, από τους 12 μήνες που ήταν μέχρι σήμερα, το χρονικό αυτό διάστημα δεν μπορεί να υπερβεί τους 6 μήνες.  Υπενθυμίζεται ότι «η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη (άρθρο 17 του Ν. 3899/2010)». Η νέα προτεινόμενη ρύθμιση αναφέρει αρχικά ότι «Ο εργοδότης δύναται, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή.»….Σε περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος που συμφωνείται είναι ανάλογη του συνολικού προβλεπόμενου χρόνου που ορίζει η σύμβαση και σε κάθε περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες». 

Ενώ μια τέτοια ρύθμιση κρίνεται ως βελτιωτική σε σχέση με την προϊσχύσασα, στο άρθρο 19 (και τροποποίηση τους άρθρου 325Α ΕΚ) του ΣχΝ αναφέρεται ότι «η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης» . Η σύγχυση ως προς το τι ισχύει τελικά με την αποζημίωση καταγγελίας πέραν του 6μήνου επικρατεί, προκαλώντας  ερωτήματα στο τι εξυπηρετείορίζοντας από την μια  μείωση της δοκιμαστικής περιόδου και από την άλλη η προσθήκη μιας τέτοιας στην σύμβαση αορίστου χρόνου;   

Συνεπώς, πρέπει να διευκρινιστεί άμεσα τι προβλέπεται στην αποζημίωση καταγγελίας πέραν της 6μηνς δοκιμαστικής περιόδου και να ορισθεί ότι τότε καταβάλλεται αποζημίωση.

2)Σε σχέση με το Άρθρο 9 – Παράλληλη απασχόληση – Αντικατάσταση άρθρου 189 Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου

Με την νέα ρύθμιση που εισάγεται, ναι μεν αρχικώς φαίνεται να αφορά αποκλειστικά την δυνατότητα απασχόλησης σε πλέον του ενός εργοδότη, στην πράξη όμως καταργεί την μέγιστη χρονική ημερήσια διάρκεια της 8ης απασχόλησης (έως και 3 επιπλέον στον ίδιο εργοδότη οι οποίες λογίζονται ως υπερωρίες) και θεσπίζει ως μόνο της ανάχωμα την σχετική ρύθμιση περί 11ωρης ημερησίας ανάπαυσης του εργαζομένου. Πρακτικά αν ο εργαζόμενος το «επιθυμεί», εν συνεχεία της λογικής του «δύτη-σερβιτόρου», θα δύναται να απασχολείται από διαφόρους εργοδότες έως και 13 ώρες ημερησίως! Ήδη είχαμε επισημάνει σε σχέση με τις προηγούμενες αυξήσεις στα όρια της ετήσιας παροχής υπερωριακής εργασίας ότι οι πολύωρες υπερωρίες εξαντλούν  τους εργαζόμενουςσωματικά και ψυχικά, με τους κινδύνους που αυτό συνεπάγεται για την υγεία κα ασφάλεια τους. Συνεπώς, με την περαιτέρω αύξηση της ημερησίας απασχόλησης, αυξάνεται περαιτέρω  κίνδυνος για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων σε μια πρωτοφανή λογική τοποθέτησης τους σε έναν εργασιακό Προκρούστη ανάμεσα σε διαφόρους εργοδότες. 

Συνεπώς δεν πρέπει να αυξηθεί σε καμία περίπτωση το μέγιστο ημερήσιο όριο απασχόλησης εν συνόλω αλλά πρέπει να διαφυλαχθεί η κατάκτηση του 8ωρου, που σε εξαιρετικές περιπτώσεις -οι οποίες πρέπει ελέγχονται- δύναται να αυξηθεί. Το ότι κάποιοι εργαζόμενοι, υποχρεωθήκαν λόγω του πληθωρισμού και των διαρκώς αυξανόμενων οικονομικών υποχρεώσεων, να απασχοληθούν πέραν προϊσχυσαντων ωραρίων εργασίας, δεν μπορεί να επιβραβεύεται από την εργασιακή νομοθεσία, θέτοντας σε κίνδυνο  την υγεία και την ασφάλεια τους. 

3) Σε σχέση με τοΆρθρο 31 – Προστασία δικαιώματος στην εργασία – Προσθήκη παρ. 4 στο άρθρο 93 του ν. 4808/2021

Παρατηρούμε μιαεκ νέου δαιμονοποίηση του συνδικαλιστικού κινήματος και μια εκ νέου υποβάθμιση του δικαιώματος στην απεργία, με την περαιτέρω ποινικοποίηση του. Ήδη οι τελευταίες εργασιακές ρυθμίσεις, είχαν  μεταβάλει πλήρως το καθεστώς προστασίας των συνδικαλιστικών στελεχών έναντι της καταγγελίας, ενώ είχε μειωθεί και ο αριθμός των προστατευομένων. Μάλιστα ήδη η συνδικαλιστική οργάνωση καθίστατο  υπεύθυνη  και για συμπεριφορές τρίτων με τους οποίους μπορεί να μην έχει καμιά σχέση. Η εισαγωγή ενός νέου ιδιώνυμου ποινικού αδικήματος για πράξεις για τις οποίες ήδη υπάρχει πρόβλεψη από τον υφιστάμενο ΠΚ για όποιον «εμποδίζει την ελεύθερη και ανεμπόδιστη προσέλευση ή αποχώρηση από την εργασία ή την παροχή της εργασίας από εργαζομένους οι οποίοι δεν συμμετέχουν σε απεργία και επιθυμούν να εργαστούν ή ασκεί σωματική ή ψυχολογική βία σε βάρος τους ή β) συμμετέχει σε κατάληψη χώρων εργασίας ή εισόδων τους κατά τη διάρκεια απεργίας ή ανεξαρτήτως αυτής, τιμωρείται με φυλάκιση τουλάχιστον έξι (6) μηνών και χρηματική ποινή…».Συνεπώς η ρύθμιση αυτήείναι εξαιρετικά επικίνδυνη έχει χαρακτήρα τρομοκράτησης των εργαζομένων και μπορεί να αποτελέσει πηγή προβοκατόρικών ενεργειών. Πρέπει απλά να απαλειφθεί. Το υπάρχον νομικό πλαίσιο είναι ήδη υπεραυστηρό και δεν χρειάζεται τίποτε παραπάνω.

4) Σε σχέση με το άρθρο 10 – Ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας – Προστατευτικά μέτρα – Προσθήκη άρθρου 182Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου – (Άρθρα 10 και 11 της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152)

Με την ρύθμιση αυτή, εισάγονται στην χώρα μας οισυμβάσεις μηδενικών ωρών απασχόλησης (zero hours contracts), δηλαδή αυτές   στις οποίες ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την  υποχρέωση να εργάζεται, όταν καλείται,  χωρίς, όμως, να έχει δικαίωμα για ελάχιστη απασχόληση και αποτελούν ακραία μορφή ευελιξίας της εργασιακής σχέσης!

Με τις ρυθμίσεις του υπό διαβούλευση νομοσχεδίου ναι μεν προβλέπεται η διαφάνεια των όρων της σύμβασης μηδενικών ωρών απασχόλησης, αλλά δεν προβλέπεται ελάχιστο όριο ωρών υποχρεωτικής απασχόλησης και κατά συνέπεια ελάχιστου εισοδήματος, ούτε συνάρτηση, ως ποσοστού, των ωρών επί πλέον απασχόλησης με τις ελάχιστες προβλεπόμενες στη σύμβαση.Έτσι λοιπόν η εργασιακή σύμβαση, όπως και η επαγγελματική και προσωπική ζωή του εργαζόμενου,  προσαρμόζεται απόλυτα στις κυμαινόμενες ανάγκες της επιχείρησης, ενώ αυτός ο τελευταίος δεν έχει εγγύηση κάποιου στοιχειώδους εισοδήματος.

Συνεπώς η ρύθμιση αυτήείναι εξαιρετικά επικίνδυνη σε συνδυασμό και με την κατάργηση του ημερησίου ωραρίου εργασίας και πρέπει απλά να απαλειφθεί. Αν υποθέσουμε ότι θέλουμε να μείνει, πρέπει να προβλεφθούν ελάχιστες ώρες απασχόλησης του εργαζομένου ανά εβδομάδα (τουλάχιστον 20) και οι κατόπιν κλήσεως ώρες του εργαζομένου να μη είναι περισσότερες από 30 % από εκείνες που προβλέπονται στη σύμβαση ως ελάχιστες και τέλος να ορισθεί ότι αυτές οι κατόπιν κλήσεως ώρες να αμείβονται με προσαύξηση 12 %, όπως συμβαίνει και στη μερική απασχόληση.